Hợp Đồng Đào Tạo vs. Hợp Đồng Lao Động Theo Pháp Luật Việt Nam

Để giữ chân nhân tài sau khi đã đầu tư các khoản chi phí đào tạo tốn kém, người sử dụng lao động thường yêu cầu người lao động ký kết một hợp đồng đào tạo, trong đó quy định, bên cạnh các vấn đề khác, về cam kết thời gian làm việc sau đào tạo và hoàn trả chi phí đào tạo. Trong bối cảnh đó, một câu hỏi pháp lý mấu chốt được đặt ra là nếu xảy ra xung đột giữa các quy định của hợp đồng đào tạo và hợp đồng lao động, thì hợp đồng nào sẽ được ưu tiên áp dụng. Ví dụ, nếu người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định của Bộ luật Lao động, liệu họ có thể bỏ qua cam kết về thời gian làm việc và tránh được khoản phạt hoàn trả chi phí như đã được quy định trong hợp đồng đào tạo hay không?

1. Các lập luận ủng hộ hợp đồng lao động

Nhiều vấn đề trong quan hệ lao động như quyền chấm dứt hợp đồng của người lao động, kỷ luật lao động và các chế tài xử phạt không chỉ được quy định trong hợp đồng lao động mà còn được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động. Theo đó, có thể lập luận rằng trong trường hợp có xung đột giữa hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo, hợp đồng lao động với sự bảo trợ của Bộ luật Lao động sẽ được ưu tiên áp dụng.

Ví dụ, Bộ luật Lao động cho phép người lao động chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ lúc nào chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước. Bộ luật Lao động thường chỉ yêu cầu hoàn trả khi việc chấm dứt là trái pháp luật, và không quy định cụ thể về nghĩa vụ hoàn trả khi việc chấm dứt là hợp pháp. Do đó, ngay cả khi có cam kết về thời gian làm việc trong hợp đồng đào tạo, người lao động vẫn có thể lập luận rằng miễn là họ đã gửi thông báo báo trước, việc chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp và không phải chịu bất kỳ chế tài phạt nào.

2. Các lập luận ủng hộ ưu thế của Hợp đồng Đào tạo

Nếu người lao động có thể dựa vào hợp đồng lao động để trốn tránh cam kết làm việc và các hình phạt liên quan trong hợp đồng đào tạo thì tại sao lại phải cần ký kết hợp đồng đào tạo? Vì vậy, một cách tiếp cận hợp lý hơn là coi hợp đồng đào tạo là một thỏa thuận dân sự độc lập, tách biệt hoàn toàn với hợp đồng lao động. Các điều khoản trong đó cấu thành nên một nghĩa vụ dân sự.

Hệ quả là, việc nghỉ việc sớm, ngay cả khi đã báo trước đúng theo Bộ luật Lao động, vẫn có thể cấu thành hành vi vi phạm cam kết dân sự trong hợp đồng đào tạo và kích hoạt các chế tài phạt liên quan. Một số bản án công khai cho thấy Tòa án dường như có xu hướng bảo vệ quyền của người sử dụng lao động trong việc đòi lại chi phí đào tạo đã bỏ ra nếu người lao động không thực hiện đúng cam kết trong hợp đồng đào tạo.

Tuy nhiên, việc coi tất cả các cam kết trong hợp đồng đào tạo là “nghĩa vụ dân sự” có thể cho phép người sử dụng lao động áp đặt những hạn chế hoặc ràng buộc đối với người lao động mà vốn dĩ không được Bộ luật Lao động cho phép. Ví dụ, người sử dụng lao động có thể áp đặt các chế tài phạt rất nặng nề đối với nhân viên (như là yêu cầu nộp phạt gấp 10 lần chi phí đào tạo) chỉ để ngăn người lao động nghỉ việc.

Theo đó, các cơ quan chức năng và Tòa án có thể sẽ phải tìm điểm cân bằng giữa hợp đồng đào tạo và hợp đồng lao động. Trong lúc đó, các nhà tuyển dụng muốn củng cố tính hiệu lực pháp lý (resilience) cho các thỏa thuận đào tạo của mình nên cân nhắc soạn thảo hợp đồng đào tạo như một thỏa thuận dân sự độc lập, tách biệt với hợp đồng lao động. Quan trọng hơn hết, văn bản này cần nêu rõ rằng nó được điều chỉnh bởi Bộ luật Dân sự và các điều khoản của nó sẽ được ưu tiên áp dụng hơn so với hợp đồng lao động trong trường hợp có bất kỳ sự mâu thuẫn nào.

Bài viết này được thực hiện bởi Hà Kiều Anh và biên tập bởi Nguyễn Quang Vũ.