Trong thực tiễn, thay vì quy định cụ thể các quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể dẫn chiếu tới “quy chế” hiện hành của mình để áp đặt các quyền và nghĩa vụ với NLĐ. Tiếc là không có một định nghĩa rõ ràng cũng như cơ sở pháp lý cho việc ban hành những quy chế bởi NSDLĐ theo quy định tại pháp luật về lao động. Mặc dù vậy, có nhiều quy định khác nhau chỉ ra rằng NSDLĐ có quyền ban hành các quy chế (ví dụ như quy chế thưởng, quy chế về tăng lương, tuyển dụng lao động, …).

Điều 5.2(b) của Bộ Luật Lao Động 2012 quy định rằng NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ việc điều hành hợp pháp của NSDLĐ. Từ góc nhìn của NSDLĐ, sẽ có quan điểm cho răng việc ban hành quy chế là để quản lý NLĐ. Về lý thuyết, một hợp đồng lao động dẫn chiếu tới quy chế của NSDLĐ sẽ có giá trị pháp lý nếu:

·         NLĐ đồng ý với nội dung của quy chế trước khi giao kết hợp đồng lao động; và

·         Nội dung của các quy chế tuân thủ quy định của pháp luật liên quan.

Mặc dù vậy, có một vài vấn đề pháp lý phát sinh từ các hợp đồng đồng lao động được giao kết trên cơ sở dẫn chiếu tới quy chế của NSDLĐ. Cụ thể là

·         Không giống với nội quy lao động, pháp luật lao động không quy định cụ thể về trình tự, thủ tục cho việc ban hành, sửa đổi và kiểm tra nội dung của các quy chế. Bộ Luật Lao Động 2012 chỉ yêu cầu chung chung rằng NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn trước khi ban hành các quy định liên quan tới các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ. Vì vậy, nếu như thiếu đi vai trò của các cơ quan nhà nước trong việc kiểm tra tính hợp pháp của các quy chế thì NSDLĐ sẽ có thể tùy tiện thay đổi nội dung của các quy chế, gây ra ảnh hưởng bất lợi tới các quyền và nghĩa vụ của NLĐ; và

·         Trong mối quan hệ lao động, NLĐ thường là bên yếu thế hơn (do cần một công việc để mưu sinh). Vì vậy, việc viện dẫn các quy chế của NSDLĐ làm cho hợp đồng lao động giống như một “hợp đồng gia nhập” hơn là một thỏa thuận công bằng được thỏa thuận và giao kết trên cơ sở các nguyên tắc tự do, công bằng theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012.

Trong trường hợp phát sinh tranh chấp liên quan tới các quyền và nghĩa vụ trong một hợp đồng lao động như phân tích nêu trên, có nhiều khả năng là Tòa án sẽ đưa ra phán quyết có lợi cho NLĐ. Vì vậy, để giảm thiểu rủi ro, bên cạnh việc đảm bảo tất cả hợp đồng lao động và quy chế nội bộ tuân thủ quy định của pháp luật lao động, NSDLĐ nên quy định một cách cụ thể các quyền và nghĩa vụ quan trọng của NLĐ trong hợp đồng lao động thay vì dẫn chiếu tới các quy chế của mình.

Bài viết được đóng góp bởi Nguyễn Hoàng Dương, Luật sư tập sự tại Venture North Law.