Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012, hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Một hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể thuộc một trong số các loại hợp đồng sau đây:

·         Hợp Đồng Mùa Vụ: một hợp đồng mùa vụ (hay hợp đồng đối với một công việc nhất định) là hợp đồng lao động với khoảng thời gian ít hơn 12 tháng;

·         Hợp Đồng Xác Định Thời Hạn: hợp đồng xác định thời hạn nghĩa là hợp đồng lao động với khoảng thoài gian từ đủ 12 tháng tới 36 tháng. Hợp đồng xác định thời hạn chỉ có thể được gia hạn một lần duy nhất. Sau đó, người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết Hợp Đồng Không Xác Định Thời Hạn (xem dưới đây); và

·         Hợp Đồng Không Xác Định Thời Hạn: hợp đồng không xác định thời hạn nghĩa là hợp đồng lao động trong đó hai bên không xác định thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

Hợp Đồng Mùa Vụ có thể trở thành Hợp Đồng Xác Định Thời Hạn, và Hợp Đồng Xác Định Thời Hạn có thể trở thành Hợp Đồng Không Xác Định Thời Hạn nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau ngày hết hạn của hợp đồng (xem thêm tại Đây).

Ngoại trừ các hợp đồng ngắn hạn (ít hơn 3 tháng), hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản. Nhìn chung, các bên trong hợp đồng được tự do thỏa thuận các điều khoản lao động của riêng mình, miễn là các điều khoản đó không bất lợi hơn cho người lao động so với các quy định của pháp luật lao động. Theo Bộ Luật Lao Động 2012, hợp đồng lao động phải quy định chi tiết các vấn đề quan trọng sau đây thay vì chỉ Dẫn Chiếu Tới Quy Chế của người sử dụng lao động, bao gồm nhưng không giới hạn:

·         Các thông tin chính về người sử dụng lao động và người lao động liên quan, ví dụ như tên, địa chỉ, v.v…;

·         Mô tả công việc và nơi làm việc;

·         Thời hạn của hợp đồng;

·         Lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác;

·         Thời giờ làm việc và ngày nghỉ;

·         Trang thiết bị bảo hộ lao động cho người lao động;

·         Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

·         Đào tạo và nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

Người lao động được bảo vệ chặt chẽ theo pháp luật lao động Việt Nam. Vì vậy, người sử dụng lao động không được quyền tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động dựa trên một số căn cứ nhất định, bao gồm nhưng không giới hạn:

·         Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao;

·         Người lao động bị ốm đau và phải điều trị trong thời gian dài;

·         Người sử dụng lao động thu hẹp sản xuất và cắt giảm chỗ làm việc vì lý do bất khả kháng;

·         Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải;

·         Người sử dụng lao động trải qua quá trình thay đổi cơ cấu tổ chức, thay đổi công nghề hoặc khó khăn về kinh tế;

·         Người sử dụng lao động bị sáp nhập, chia, hợp nhất hoặc các hình thức tái cơ cấu doanh nghiệp khác; và

·         Người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động.

Người sử dụng lao động phải thông báo trước (thông thường là 45 ngày) cho người lao động trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Xem thêm tại Đây). Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động phải có được “ý kiến” từ phía công đoàn và/hoặc thông báo cho cơ quan quản lý về lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động dự kiến.

Bài viết được đóng góp bởi Nguyễn Hoàng Dương, luật sư tập sự tại Venture North Law.