QUY ĐỊNH MỚI VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI BẮT BUỘC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM

Ngày 15/10/2018, Chính phủ đã ban hành Nghị định 143/2018, quy định chi tiết các nội dung về bảo hiểm xã hội bắt buộc (BHXH) áp dụng đối với lao động nước ngoài theo Luật BHXH năm 2014. Trước khi ban hành Nghị Định 143/2018, Luật BHXH 2014 chỉ quy định rằng người lao động nước ngoài sẽ “được” tham gia chương trình BHXH của Việt Nam từ ngày 1 tháng 1 năm 2018. Trong một thời gian dài, quy định mơ hồ này đã gây ra các vướng mắc về việc liệu việc đóng góp BHXH cho người lao động nước ngoài là bắt buộc hay tự nguyện. Nghị Định 143/2018 giờ đây chính thức xác nhận rằng việc này là bắt buộc. Cụ thể là,

·         Việc đóng BHXH sẽ được áp dụng cho cả người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động của họ nếu người lao động nước ngoài: (1) đang làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có thời hạn từ một năm trở lên với người sử dụng lao động tại Việt Nam; và (2) có (i) giấy phép lao động, hoặc (ii) chứng chỉ hành nghề, hoặc (iii) giấy phép hành nghề do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp;

CÓ PHẢI ĐÓNG BẢO HIỂM XÃ HỘI TRONG THỜI GIAN THỬ VIỆC THEO HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

Theo Luật Bảo Hiểm Xã Hội 2014, kể từ 1 tháng 1 năm 2018, bất kỳ người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ một tháng đến dưới ba tháng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc (Yêu Cầu BHXH). Tiền bảo hiểm xã hội được đóng bởi cả người lao động và người sử dụng lao động theo tỷ lệ nhất định, trong đó người sử dụng lao động thường đóng phần nhiều hơn. Tuy nhiên, không rõ là liệu một người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc với thời hạn từ đủ 1 tháng tới 2 tháng (Hợp Đồng Thử Việc) có phải tuân thủ Yêu Cầu BHXH. Có nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh vấn đề này:

Một mặt, có quan điểm cho rằng không phải đóng bảo hiểm xã hội trong thời gian thử việc bởi vì:

TỔNG QUAN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012, hợp đồng lao động là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Một hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể thuộc một trong số các loại hợp đồng sau đây:

·         Hợp Đồng Mùa Vụ: một hợp đồng mùa vụ (hay hợp đồng đối với một công việc nhất định) là hợp đồng lao động với khoảng thời gian ít hơn 12 tháng;

·         Hợp Đồng Xác Định Thời Hạn: hợp đồng xác định thời hạn nghĩa là hợp đồng lao động với khoảng thoài gian từ đủ 12 tháng tới 36 tháng. Hợp đồng xác định thời hạn chỉ có thể được gia hạn một lần duy nhất. Sau đó, người sử dụng lao động phải tiến hành giao kết Hợp Đồng Không Xác Định Thời Hạn (xem dưới đây); và

CÓ THỂ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÌ LÝ DO TÁI CƠ CẤU MÀ KHÔNG PHẢI THÔNG BÁO TRƯỚC KHÔNG?

Bộ Luật Lao Động 2012 (BLLĐ 2012) không yêu cầu cụ thể rằng người sử dụng lao động có ý định chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở thay đổi cơ cấu, tổ chức, thay đổi công nghệ hoặc lý do kinh tế (Tái Cơ Cấu Công Ty) phải thông báo trước cho người lao động.

Yêu cầu về thông báo trước được quy định tại Điều 38.2 của BLLĐ 2012. Điều 38.2 theo sau Điều 38.1, trong đó chỉ quy định việc chấm hợp chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên các căn cứ khác như: người lao động không thường xuyên hoàn thành công việc, ốm đau phải điều trị trong thời gian dài, hoặc các sự kiện bất khả kháng. Vì vậy, sẽ có quan điểm cho rằng Điều 38.2 chỉ áp dụng đối với các trường hợp được quy định tại Điều 38.1 của BLLĐ 2012 mà không áp dụng cho trường hợp Tái Cơ Cấu Công Ty.

Tuy nhiên, quan điểm trên có thể không hợp lý vì:

KHI NÀO MỘT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐƯỢC TỰ ĐỘNG GIA HẠN Ở VIỆT NAM

Theo quy định tại Điều 22.2 của Bộ Luật Lao Động 2012, khi một hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng mùa vụ (Hợp Đồng Cũ) hết thời hạn, và người lao động tiếp tục làm việc, thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn của Hợp Đồng Cũ đó (Ngày Hết Hạn) các bên phải tiến hành giao kết hợp đồng mới; nếu hợp đồng lao động mới không được ký, thì Hợp Đồng Cũ sẽ lần lượt trở thành hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng (Hợp Đồng Mới). Quy định này được diễn giải theo nhiều cách khác nhau như sau:

DẪN CHIẾU TỚI QUY CHẾ NỘI BỘ TRONG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM

Trong thực tiễn, thay vì quy định cụ thể các quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ) trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể dẫn chiếu tới “quy chế” hiện hành của mình để áp đặt các quyền và nghĩa vụ với NLĐ. Tiếc là không có một định nghĩa rõ ràng cũng như cơ sở pháp lý cho việc ban hành những quy chế bởi NSDLĐ theo quy định tại pháp luật về lao động. Mặc dù vậy, có nhiều quy định khác nhau chỉ ra rằng NSDLĐ có quyền ban hành các quy chế (ví dụ như quy chế thưởng, quy chế về tăng lương, tuyển dụng lao động, …).

LƯƠNG TỐI THIỂU THEO GIỜ CÓ ĐƯỢC CHO PHÉP TẠI VIỆT NAM?

Bộ Luật Lao Động 2012 (BLLĐ 2012) không quy định về việc liệu lương tháng của người lao động làm việc không trọn thời gian (part-time employee) có thể thấp hơn lương tháng tối thiểu được ban hành bởi Chính Phủ (hiện tại là 3.750.000 đồng/tháng) cũng như liệu lương theo giờ của họ có thể cao hơn lương theo giờ tối thiểu được chuyển đổi từ lương tối thiểu hàng tháng hay không.

XÁC THỰC THÔNG TIN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN THỬ VIỆC TẠI VIỆT NAM

Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao động và người lao động có thể có thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc. Bên cạnh đó, trước khi ký kết hợp đồng thử việc, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động cung cấp các thông tin khác nhau, bao gồm họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác “liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động.” Để lựa chọn ra các ứng viên phù hợp với công việc, người sử dụng lao động cũng có thể thỏa thuận với người lao động về việc xác thực các thông tin trên, theo đó người sử dụng lao động sẽ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp kết quả xác thực thông tin không chính xác. Chừng nào quy định này còn chưa rõ ràng, vẫn còn có rủi ro cho người sử dụng lao động khi bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bởi vì:

  • Bộ Luật Lao Động 2012 chỉ quy định rằng người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc nếu “việc làm thử” không đạt yêu cầu. Không có định nghĩa rõ ràng về “việc làm thử” theo quy định của luật. Do đó, sẽ có quan điểm cho rằng kết quả xác thực thông tin chính xác không thể coi là việc làm thử vì không bao gồm công việc nào; và
  • Cũng không rõ các thông tin nào sẽ được coi là “thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động.” Vì vậy, một vài thông tin được yêu cầu bởi người sử dụng lao động (ví dụ: tình trạng hôn nhân, tranh chấp dân sự,…) có thể không được xem là liên quan trực tiếp tới công việc mà người lao động thực hiện.

Mặc dù vậy, quan điểm trên có thể không hợp lý vì:

  • Điều 17.1 của Bộ Luật Lao Động 2012 yêu cầu các bên trong hợp đồng lao động có nghĩa vụ phải trung thực khi giao kết hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động căn cứ trên các thông tin mà người lao động cung cấp. Do đó, nếu các thông tin đó sau khi được xác thực là không chính xác trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động; và
  • Do người sử dụng lao động là người hiểu rõ nhất về công việc kinh doanh của mình cũng như yêu cầu cho từng vị trí công việc, sẽ là hợp lý khi cho phép người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định các thông tin nào liên quan tới việc thực hiện hợp đồng phải được cung cấp chính xác bởi người lao động.

Tuy nhiên, để tránh rủi ro, người sử dụng lao động nên quy định trong hợp đồng lao động rằng kết quả xác thực thông tin chính xác là một trong những điều kiện để xác định việc làm thử đạt yêu cầu.

Bài viết được đóng góp bởi Nguyễn Hoàng Dương - luật sư tập sự tại Venture North Law.

THAY ĐỔI TRONG QUY ĐỊNH VỀ VISA DÀI HẠN ĐỔI VỚI NGƯỚI NƯỚC NGOÀI LÀ GIÁM ĐỐC/NHÀ QUẢN LÝ Ở CÁC CÔNG TY VIỆT NAM

Theo Luật Nhập Cảnh, Xuất Cảnh, Quá Cảnh, Cư Trú của người nước ngoài tại Việt Nam, có hiệu lực từ ngày 1/1/2015, “nhà đầu tư nước ngoài” có thể được cấp visa dài hạn (hoặc thẻ tạm trú) có thời hạn lên đến 5 năm. Tuy nhiên, vấn đề là hầu hết nhà đầu tư nước ngoài ở Việt Nam là các công ty mà không phải là các cá nhân. Về cơ bản, một cá nhân là người đại diện của một công ty nước ngoài không được coi là nhà đầu tư nước ngoài và dó đó sẽ không đủ điều kiện để được cấp visa dài hạn ở Việt Nam. Trước đây, người đại diện của công ty nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam có thể xin cấp loại visa dài hạn áp dụng cho người nước ngoài đến Việt Nam để thực hiện dự án đầu tư. Hiện tại, quy định đó đã không còn hiệu lực. Theo đó, những người nước ngoài là giám đốc/nhà quản lý trong các công ty Việt Nam, đã được cấp loại visa dài hạn áp dụng đối với người đại diện của nhà đầu tư nước ngoài trong các công ty Việt Nam, hiện tại chỉ có thể xin cấp loại visa có thời hạn ngắn hơn (3 năm) áp dụng đối với người nước ngoài là người lao động trong các công tyViệt Nam.