Ngày 14 tháng 12 năm 2020, Chính Phủ đã ban hành Nghị định mới hướng dẫn thi hành các quy định về điều kiện lao động và quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động 2019 (Nghị Định 145/2020). Nghị ĐịnhĐịnh 145/2020 sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/02/2021. Chúng tôi liệt kê dưới đây một số thay đổi đáng chú ý đối với các quy định về lao động theo Nghị Định 145/2020. Bài viết này được viết bởi Nguyễn Hoàng Dương và Lê Võ Thủy Tiên.

Phương pháp mới cho việc báo cáo sử dụng lao động

Giờ đây, người sử dụng lao động có thể khai trình việc sử dụng lao động lần đầu trong hồ sơ đăng ký thành lập doanh nghiệp theo các thủ tục mới để phối hợp, liên thông nhiều thủ tục khác nhau cho việc bắt đầu kinh doanh của một công ty theo Nghị Định 122/2020.

Đối với báo cáo tình hình thay đổi về lao động định kỳ, người sử dụng lao động có thể nộp tờ khai theo mẫu quy định cho cơ quan quản lý lao động thông qua Cổng Dịch Vụ Công Quốc Gia.

Sổ quản lý lao động

Người sử dụng lao động giờ đây được yêu cầu duy trì nhiều sổ quản lý lao động riêng biệt tại trụ sở chính, từng chi nhánh và văn phòng đại diện.

Hợp đồng lao động của Giám đốc DNNN

Theo luật lao động cũ, người lao động làm giám đốc doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước (DNNN) sẽ tuân theo quy định riêng về nội dung hợp đồng lao động với DNNN đó. Theo Nghị Định 145/2020, quy định riêng này cũng được áp dụng đối với doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết. Sự thay đổi này dường như là để phù hợp với cách phân loại DNNN mới theo Luật Doanh Nghiệp 2020.

Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Nghị Định 145/2020, người lao động làm những ngành, nghề đặc thù hoặc có công việc đặc thù sẽ phải báo trước một khoảng thời gian dài hơn. Cụ thể,

· Ít nhất 120 ngày đối với trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; và

· Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Công việc ngành, nghề đặc thù và các công việc đặc thù bao gồm:

· Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay và nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ và khai thác bay;

· Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của luật doanh nghiệp và luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

· Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; và

· Trường hợp khác do pháp luật quy định.

Xử lý hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần mà các bên không sửa đổi được các nội dung vô hiệu

Theo Nghị Định 145/2020, nếu hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần và các bên không thống nhất sửa đổi các nội dung vô hiệu thì

(1) Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đó sẽ bị chấm dứt;

(2) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đó cho đến khi chấm dứt sẽ được điều chỉnh bởi thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) hoặc luật lao động, nếu không có TƯLĐTT; và

(3) người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật.

Cách tiếp cận mới của Nghị Định 145/2020 dường như cho thấy rằng trong trường hợp các bên liên quan không thống nhất được việc sửa đổi hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thì các nội dung có hiệu lực khác của hợp đồng lao động đó cũng sẽ mất hiệu lực ngay từ đầu. Nếu đúng như vậy, thì có thể có một số vấn đề phát sinh từ quy định này:

· Hợp đồng lao động có thể bao gồm nhiều quyền và nghĩa vụ không được quy định trong TƯLĐTT có liên quan hoặc luật lao động, nhưng vẫn có hiệu lực. Theo đó, việc hạn chế các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ hợp đồng đã có hiệu lực là không hợp lý;

· Cách tiếp cận của Nghị Định 145/2020 dường như không phù hợp với Bộ Luật Dân Sự 2015. Theo Điều 130 của Bộ Luật Dân Sự 2015, khi giao dịch dân sự vô hiệu từng phần thì việc vô hiệu một phần nội dung của giao dịch đó không ảnh hưởng đến hiệu lực của các phần còn lại; và

· Bên muốn rút khỏi quan hệ lao động có thể căn cứ vào quy định này để từ chối thực hiện các nghĩa vụ của mình mà theo đó TƯLĐTT và pháp luật lao động không quy định hoặc quy định không rõ ràng.

Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương

Điều 58 của Nghị Định 145/2020 đưa ra các loại thời giờ mới được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương. Cụ thể,

· Thời giờ người học nghề, người tập nghề trực tiếp thực hiện hoặc tham gia thực hiện công việc;

· Thời giờ mà người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ của mình;

· Thời giờ khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, giám định y khoa để xác định mức suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu được người sử dụng lao động bố trí hoặc yêu cầu; và

· Thời giờ đăng ký, khám, kiểm tra sức khỏe nghĩa vụ quân sự nếu người lao động được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về nghĩa vụ quân sự.

Sự đồng ý của người lao động về làm thêm giờ

Trừ những trường hợp đặc biệt do Bộ Luật Lao Động 2019 quy định, khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động về (1) thời gian làm thêm, (2) địa điểm làm thêm và (3) công việc làm thêm.

Các trường hợp được phép làm thêm trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ [trong một năm]

Ngoài các trường hợp được quy định theo Bộ Luật Lao Động 2019, người sử dụng lao động còn được tổ chức làm thêm giờ trên 200 giờ nhưng không quá 300 giờ trong các trường hợp sau đây:

· Công việc cấp bách, không thể trì hoãn do các yếu tố khách quan liên quan trực tiếp đến hoạt động công vụ của cơ quan, đơn vị nhà nước, trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ Luật Lao Động 2019;

· Cung ứng dịch vụ công; dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; dịch vụ giáo dục và giáo dục nghề nghiệp; và

· Công việc sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp có thời giờ làm việc bình thường không quá 44 giờ trong một tuần.

Tiền lương phải trả khi nghỉ phép hằng năm

Theo Nghị Định 145/2020, tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hàng năm hiện nay là tiền lương được ghi trong hợp đồng lao động của người lao động của tháng trước tháng liền kề mà người lao động bị mất việc làm hoặc thôi việc. Quy định mới này dường như cho thấy để có cơ sở rõ ràng để đòi đủ lương cho những ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ, người lao động nên yêu cầu việc sửa đổi hợp đồng lao động của mình bằng văn bản nếu có bất kỳ việc tăng lương nào.

Phòng vắt, trữ sữa mẹ

Người sử dụng lao động có từ 1000 lao động nữ trở lên phải có phòng vắt, trữ sữa mẹ.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Nghị Định 145/2020 đưa ra một hệ thống quy định mới về ngăn ngừa quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Các quy định cụ thể gồm,

· Quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới hình thức đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc quan hệ tình dục để đổi lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục mà do đó tạo ra một môi trường làm việc khó chịu và bất an, và gây tổn hại đến sức khỏe tinh thần, thể chất, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối;

· Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: (1) hành động, cử chỉ, tiếp xúc thân thể với cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; (2) quấy rối tình dục bằng lời nói: gồm những bình luận hoặc cuộc hội thoại mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục trực tiếp, qua điện thoại hoặc thông qua các phương tiện điện tử; và (3) quấy rối tình dục phi lời nói: gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả về tình dục hoặc các hoạt động tình dục trực tiếp hoặc thông qua các phương tiện điện tử;

· Nội quy lao động của người sử dụng lao động phải có quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; và

Các quyền và nghĩa vụ khác của người sử dụng lao động và người lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Vietnam Business Law