XÁC THỰC THÔNG TIN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG THỜI GIAN THỬ VIỆC TẠI VIỆT NAM

Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao động và người lao động có thể có thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc. Bên cạnh đó, trước khi ký kết hợp đồng thử việc, người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động cung cấp các thông tin khác nhau, bao gồm họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác “liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động.” Để lựa chọn ra các ứng viên phù hợp với công việc, người sử dụng lao động cũng có thể thỏa thuận với người lao động về việc xác thực các thông tin trên, theo đó người sử dụng lao động sẽ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp kết quả xác thực thông tin không chính xác. Chừng nào quy định này còn chưa rõ ràng, vẫn còn có rủi ro cho người sử dụng lao động khi bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bởi vì:

• Bộ Luật Lao Động 2012 chỉ quy định rằng người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc nếu “việc làm thử” không đạt yêu cầu. Không có định nghĩa rõ ràng về “việc làm thử” theo quy định của luật. Do đó, sẽ có quan điểm cho rằng kết quả xác thực thông tin chính xác không thể coi là việc làm thử vì không bao gồm công việc nào; và
• Cũng không rõ các thông tin nào sẽ được coi là “thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động.” Vì vậy, một vài thông tin được yêu cầu bởi người sử dụng lao động (ví dụ: tình trạng hôn nhân, tranh chấp dân sự,…) có thể không được xem là liên quan trực tiếp tới công việc mà người lao động thực hiện.

Mặc dù vậy, quan điểm trên có thể không hợp lý vì:

• Điều 17.1 của Bộ Luật Lao Động 2012 yêu cầu các bên trong hợp đồng lao động có nghĩa vụ phải trung thực khi giao kết hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động căn cứ trên các thông tin mà người lao động cung cấp. Do đó, nếu các thông tin đó sau khi được xác thực là không chính xác trong thời gian thử việc, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động; và
• Do người sử dụng lao động là người hiểu rõ nhất về công việc kinh doanh của mình cũng như yêu cầu cho từng vị trí công việc, sẽ là hợp lý khi cho phép người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định các thông tin nào liên quan tới việc thực hiện hợp đồng phải được cung cấp chính xác bởi người lao động.

Tuy nhiên, để tránh rủi ro, người sử dụng lao động nên quy định trong hợp đồng lao động rằng kết quả xác thực thông tin chính xác là một trong những điều kiện để xác định việc làm thử đạt yêu cầu.

Bài viết được đóng góp bởi Nguyễn Hoàng Dương - luật sư tập sự tại Venture North Law.

THAY ĐỔI TRONG QUY ĐỊNH VỀ VISA DÀI HẠN ĐỔI VỚI NGƯỚI NƯỚC NGOÀI LÀ GIÁM ĐỐC/NHÀ QUẢN LÝ Ở CÁC CÔNG TY VIỆT NAM

Theo Luật Nhập Cảnh, Xuất Cảnh, Quá Cảnh, Cư Trú của người nước ngoài tại Việt Nam, có hiệu lực từ ngày 1/1/2015, “nhà đầu tư nước ngoài” có thể được cấp visa dài hạn (hoặc thẻ tạm trú) có thời hạn lên đến 5 năm. Tuy nhiên, vấn đề là hầu hết nhà đầu tư nước ngoài ở Việt Nam là các công ty mà không phải là các cá nhân. Về cơ bản, một cá nhân là người đại diện của một công ty nước ngoài không được coi là nhà đầu tư nước ngoài và dó đó sẽ không đủ điều kiện để được cấp visa dài hạn ở Việt Nam. Trước đây, người đại diện của công ty nước ngoài khi đầu tư vào Việt Nam có thể xin cấp loại visa dài hạn áp dụng cho người nước ngoài đến Việt Nam để thực hiện dự án đầu tư. Hiện tại, quy định đó đã không còn hiệu lực. Theo đó, những người nước ngoài là giám đốc/nhà quản lý trong các công ty Việt Nam, đã được cấp loại visa dài hạn áp dụng đối với người đại diện của nhà đầu tư nước ngoài trong các công ty Việt Nam, hiện tại chỉ có thể xin cấp loại visa có thời hạn ngắn hơn (3 năm) áp dụng đối với người nước ngoài là người lao động trong các công tyViệt Nam.