Câu trả lời là có, tuy nhiên cần có một số biện pháp giảm thiểu rủi ro như được thảo luận dưới đây.

Pháp luật Việt Nam không có sự phân biệt rạch ròi giữa quan hệ lao động và quan hệ thương mại (ví dụ: hợp đồng dịch vụ) do các định nghĩa về quan hệ lao động và hợp đồng lao động trong Bộ Luật Lao Động 2019 không rõ ràng và bao quát. Ví dụ,

(1) Bộ Luật Lao Động 2019 định nghĩa “quan hệ lao động” là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Theo Luật Thương Mại 2005, “cung ứng dịch vụ” được định nghĩa là hoạt động thương mại, theo đó một bên (sau đây gọi là bên cung ứng dịch vụ) có nghĩa vụ thực hiện dịch vụ cho một bên khác và nhận thanh toán; bên sử dụng dịch vụ (sau đây gọi là khách hàng) có nghĩa vụ thanh toán cho bên cung ứng dịch vụ và sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận. Những định nghĩa này đều khá rộng và không đủ cụ thể để phân biệt các mối quan hệ này. Trong cả hai mối quan hệ đều có sự giao kết và thanh toán tiền giữa bên thuê và bên được thuê.

Bộ Luật Lao Động 2019 đã mở rộng đáng kể phạm vi áp dụng bằng cách mở rộng định nghĩa về người lao động, hợp đồng lao động và đưa ra khái niệm mới về người làm việc không có quan hệ lao động. Những thay đổi này có thể có tác động đáng kể đến nhiều cá nhân, bao gồm cả những người lao động tự do (gig workers). [a1]

Người lao động

Theo Bộ Luật Lao Động 2019, người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo một thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành và giám sát của người sử dụng lao động. Mặt khác, Bộ Luật Lao Động 2012 định nghĩa người lao động là người làm việc theo “hợp đồng lao động”. Do đó, theo Bộ Luật Lao Động 2012, một cá nhân làm việc cho công ty theo hợp đồng không có tên là “hợp đồng lao động” có thể lập luận rằng mình không phải là người lao động của công ty. Tuy nhiên, lập luận như vậy có thể không áp dụng được theo Bộ Luật Lao Động 2019 nếu có thể xác định được rằng có sự thỏa thuận giữa công ty và cá nhân và cá nhân đó bị công ty quản lý, điều hành và giám sát.

Nghị Định 145/2020 của Chính phủ đã làm rõ một số nội dung của Bộ Luật Lao Động 2019. Một điểm đáng chú ý đó là hướng dẫn về cách tính giới hạn số giờ làm thêm (OT). Cụ thể, theo Điều 60.5 Nghị Định 145/2020, “thời gian nghỉ giữa giờ trong một ca làm việc sẽ được trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm” (Quy Định Loại Trừ). Do không có thêm hướng dẫn nào về quy định này, không rõ Quy Định Loại Trừ này sẽ được giải thích như thế nào trên thực tế.

Ví dụ: Một công ty tổ chức cho người lao động làm việc theo ca 12 giờ/ca (7h sáng – 7h tối; 7h tối – 7h sáng). Đối với mỗi ca làm việc, 10 giờ sẽ được coi là giờ làm việc bình thường, và 2 giờ còn lại sẽ là giờ làm thêm. Trong một ca làm việc, người lao động sẽ có quyền nghỉ giữa giờ 60 phút trong 10 giờ làm việc bình thường đầu tiên. Liệu 60 phút nghỉ giữa giờ này có được trừ khỏi tổng số giờ OT trong tháng, trong năm của người lao động theo Điều 60.5 như trên hay không?

Dựa theo Điều 60.5 của Nghị Định 145/2020, có thể có hai cách giải thích khác nhau về cách tính số giờ OT trong trường hợp này.