Nghị Định 145/2020 của Chính phủ đã làm rõ một số nội dung của Bộ Luật Lao Động 2019. Một điểm đáng chú ý đó là hướng dẫn về cách tính giới hạn số giờ làm thêm (OT). Cụ thể, theo Điều 60.5 Nghị Định 145/2020, “thời gian nghỉ giữa giờ trong một ca làm việc sẽ được trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm” (Quy Định Loại Trừ). Do không có thêm hướng dẫn nào về quy định này, không rõ Quy Định Loại Trừ này sẽ được giải thích như thế nào trên thực tế.

Ví dụ: Một công ty tổ chức cho người lao động làm việc theo ca 12 giờ/ca (7h sáng – 7h tối; 7h tối – 7h sáng). Đối với mỗi ca làm việc, 10 giờ sẽ được coi là giờ làm việc bình thường, và 2 giờ còn lại sẽ là giờ làm thêm. Trong một ca làm việc, người lao động sẽ có quyền nghỉ giữa giờ 60 phút trong 10 giờ làm việc bình thường đầu tiên. Liệu 60 phút nghỉ giữa giờ này có được trừ khỏi tổng số giờ OT trong tháng, trong năm của người lao động theo Điều 60.5 như trên hay không?

Dựa theo Điều 60.5 của Nghị Định 145/2020, có thể có hai cách giải thích khác nhau về cách tính số giờ OT trong trường hợp này.

Ngày 14 tháng 12 năm 2020, Chính Phủ đã ban hành Nghị định mới hướng dẫn thi hành các quy định về điều kiện lao động và quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động 2019 (Nghị Định 145/2020). Nghị ĐịnhĐịnh 145/2020 sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/02/2021. Chúng tôi liệt kê dưới đây một số thay đổi đáng chú ý đối với các quy định về lao động theo Nghị Định 145/2020. Bài viết này được viết bởi Nguyễn Hoàng Dương và Lê Võ Thủy Tiên.

Phương pháp mới cho việc báo cáo sử dụng lao động

Giờ đây, người sử dụng lao động có thể khai trình việc sử dụng lao động lần đầu trong hồ sơ đăng ký thành lập doanh nghiệp theo các thủ tục mới để phối hợp, liên thông nhiều thủ tục khác nhau cho việc bắt đầu kinh doanh của một công ty theo Nghị Định 122/2020.

Đối với báo cáo tình hình thay đổi về lao động định kỳ, người sử dụng lao động có thể nộp tờ khai theo mẫu quy định cho cơ quan quản lý lao động thông qua Cổng Dịch Vụ Công Quốc Gia.

Sổ quản lý lao động

Người sử dụng lao động giờ đây được yêu cầu duy trì nhiều sổ quản lý lao động riêng biệt tại trụ sở chính, từng chi nhánh và văn phòng đại diện.

Bộ Luật lao động 2012 hiện chưa quy định cụ thể liệu một người nước ngoài có được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn (HĐKXĐTH) mặc dù người nước ngoài đó chỉ có giấy phép lao động với thời hạn nhất định (tối đa hai năm). Về mặt lý thuyết, người nước ngoài có thể yêu cầu được ký HĐKXĐTH với người sử dụng lao động dựa trên các cơ sở pháp lý và lập luận sau:

· Điều 22.2 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định chung rằng người lao động sẽ có quyền được ký HĐKXĐTH sau khi đã ký liên tiếp hai hợp đồng lao động xác định thời hạn. Về mặt câu chữ, một lao động nước ngoài cũng có thể được hưởng chế độ đãi ngộ này;

· Theo Điều 15.3 Nghị Định 11/2016, khi hoàn thành gia hạn giấy phép lao động, người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản “theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam”. Câu chữ của điều khoản này cũng chỉ ra rằng việc ký kết hợp đồng lao động mới phải tuân thủ nguyên tắc quy định tại Điều 22.2 Bộ Luật Lao Động 2012; và