Please download our guidance on the following employment Covid-19 issues here.

This guidance is written by Nguyen Hoang Duong, Nguyen Bich Ngoc, Quach Mai Phuong, and Nguyen Quang Vu.

1. Employer’s general responsibility to maintain a safe workplace during Covid-19 outbreak?

2. How to deal with employees confirmed to be positive for Covid-19?

3. How to deal with an employee who is in quarantine due to Government order?

4. How to deal with an employee who violates “Covid-19” regulations (e.g., making an untrue medical declaration, or avoiding quarantine) and is later on tested positive?

5. How to deal with employees who are suspected to have or be exposed to Covid-19 but are not subject to quarantine requirements?

Undoubtedly, Vietnamese people can be proud of the society’s collective success in combating Covid-19 outbreak (less than 300 confirmed cases and no death after three months since the first confirmed case). Newspaper reports have attributed Vietnam’s success to many things including Government’s decisive and consistent policy, comprehensive quarantine and contact tracing, and high-level of awareness and cooperation by Vietnamese people. However, not much has been said about the legal framework that underpins Vietnam’s success. In this post, we will describe the legal framework which deals with infectious disease and epidemic such as Covid-19 in Vietnam. This post is written by Nguyen Hoang Duy and edited by Nguyen Quang Vu.

Law on Prevention and Control of Infectious Diseases 2007

The Law on Prevention and Control of Infectious Diseases 2007 was issued by the National Assembly in 2007. Laws issued in Vietnam are not always perfect. However, the fact that there is a law issued by the highest authority in Vietnam about pandemic a long time ago (probably after the SARS outbreak in 2003) demonstrates that Vietnam has given serious thought about how to deal with a pandemic.

Available remedies

The employer may consider:

· terminating the violating employee’s labor contract by way of dismissal; and

· requesting the violating employee to compensate for damages.

Dismissal

Under the Labor Code 2012, an employer is permitted to apply dismissal as a form of dealing with breach of labor discipline where the employee is guilty of conduct (a) causing serious loss and damage, or (b) which threatens to cause particularly serious loss and damage to property or interests of the employer.

An employee, who breaches the Government’s “Covid-19” regulations such as making inaccurate mandatory medical declaration or avoiding applicable quarantine requirements and is later on tested positive for Covid-19 (the violating employee) may cause material disruption and damages to the employer.

Employees being quarantined at Government facilities

Vietnamese authorities require:

• all persons who have been in direct and close contact with a confirmed Covid-19 patient (commonly referred in Vietnam as F1 Suspects) to be put into mandatory quarantined at Government facilities; and

• all persons who have been in direct and close contact with a F1 Suspect to be self-quarantine at home (commonly referred in Vietnam as F2 Suspects).

The standard quarantine period is 14 days.

For F1 Suspect, there following options may be available:

For any employee who is tested being positive for Covid-19 and is known to the employer, the employer is entitled to require the employee to take sick leave in accordance with the Social Insurance Law 2014. That said, this may not be necessary, since the Government requires all Covid-19 confirmed patients to be put into mandatory quarantine and treatment in a hospital.

Under the labor law, the employer is generally required to (1) maintain conditions of safety and hygiene for the workplace, and (2) provide its employees with labor protection equipment. In particular, during the period of “social distancing” from 1 April to 15 April 2020, the Prime Minister has instructed all employers who are permitted to work from their offices during this period (Essential Business Employers) to adopt the following measures:

• wearing face masks and providing sufficient equipment and facilities for prevention and fighting against the coronavirus as required by regulatory regulations and recommended by medical authorities. For example, according to the Ministry of Health’s (MOH) advice, an employer should conduct regular cleaning of workplace and equipment and provide employees with adequate protection facilities (mask, antiseptics);

• requiring employees to conduct medical declarations and refraining from going outside, contacting others, and communicating with others;

• avoiding temporarily non-emergency and unnecessary activities and reducing gathering of employees in limited space; and

• organising and managing transport to carry employees to and from their workplaces (if any) in order to avoid the spread of Covid-19.

This is our final post relating the force majeure event in Vietnam. In this post, we will cover the effect of a force majeure event after the existence of a force majeure event is confirmed (see our earlier post here). This post is written by Nguyen Quang Vu and Tran Thuy Tien.

In summary,

• A party affected by a force majeure event will be exempted from contractual liabilities. It is not necessary for a contract to have a separate force majeure clause for the affected party to claim force majeure.

• The Commercial Law 2005 is not clear whether the default of an affected party must be caused by the force majeure event.

• The law does not clearly allow a contract to be terminated on the basis of a prolonged force majeure. However, in case of a prolonged force majeure event, the Commercial Law 2005 allows the parties to refuse to perform the contract.

In the last few months, the Coronavirus (Covid 19) outbreak has adversely affected the health and lives of millions of Vietnamese people and billions of people all over the planet. The outbreak also hurts the commercial life of hundreds of thousands of Vietnamese companies. Inevitably, parties to commercial contracts will now have to consider whether they can be exempt from liabilities on the ground of force majeure if they cannot perform contracts due to Coronavirus outbreak.

In a series of posts, we will now discuss the force majeure regime under Vietnamese law and its connection with Coronavirus outbreak. The first post will address how a force majeure event is defined under Vietnamese law and whether the coronavirus outbreak could qualify as a force majeure event. This post is written by Nguyen Quang Vu and Tran Thuy Tien.

In summary,

• On its face, the definition of force majeure event under Vietnamese law contains three usual elements of a force majeure event which are objectivity, unforeseeability, and irresistibility. However, it is not clear if the coronavirus outbreak could satisfy all the elements of a force majeure event under the Civil Code 2015.

• In Vietnamese, “objectivity” (khách quan) means (1) something which cannot be controlled by people’s mind, or (2) something which is based on factual events. Accordingly, a self-induced event may still qualify as an event, which occurs in an objective manner.

Vui lòng tải về bản đầy đủ hướng dẫn pháp lý của chúng tôi cho các vấn đề về lao động trong thời gian bùng phát dịch Covid-19 tại Đây.

Hướng dẫn pháp lý này được viết bởi Nguyễn Hoàng Dương, Nguyễn Bích Ngọc, Quách Mai Phương, và Nguyễn Quang Vũ.

1. Nghĩa vụ chung của người sử dụng lao động về đảm bảo an toàn lao động trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19.?

2. Xử lý trường hợp người lao động dương tính với covid-19?

3. Xử lý trường hợp người lao động phải cách ly theo yêu cầu của Chính Phủ.?

4. Xử lý trường hợp người lao động vi phạm “các quy định về Covid-19” (sai phạm trong khai báo y tế, hoặc cố ý trốn tránh cách ly) và có kết quả xét nhiệm dương tính sau đó?

5. Xử lý người lao động bị nghi nhiễm hoặc có tiếp xúc gần với Covid-19 nhưng không thuộc trường hợp phải cách ly?

Các chế tài có thể áp dụng

Người sử dụng lao động có thể cân nhắc:

· chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vi phạm bằng hình thức sa thải; và

· yêu cầu người lao động vi phạm phải đền bù thiệt hại.

Sa thải

Theo quy định của Bộ Luật Lao Động 2012, người sử dụng lao động đươc phép áp dụng hình thức sa thải như là một hình thức xử lý kỉ luật lao động trong trường hợp người lao động có hành vi (a) gây thiêt hại nghiêm trọng, hoặc (b) đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Người lao động vi phạm các quy định của Chính Phủ về “Bệnh Covid-19” như khai báo y tế bắt buộc không chính xác hoặc trốn tránh các yêu cầu về cách ly hiện hành và sau đó có kết quả xét nghiệm dương tính với Covid-19 (người lao động vi phạm) có thể dẫn đến thiệt hại đáng kể cho người sử dụng lao động. Cụ thể,

Người lao động phải đi cách ly tập trung tại các cơ sở của Chính Phủ

Cơ quan có thẩm quyền tại Việt Nam yêu cầu:

· tất cả trường hợp tiếp xúc trực tiếp hoặc có giao tiếp gần với bệnh nhân nhiễm Covid-19 (thường được gọi là Đối Tượng F1 tại Việt Nam) sẽ phải đưa đi cách ly bắt buộc tại các cơ sở cách ly tập trung của Chính Phủ; và

· tất cả trường hợp có tiếp xúc trực tiếp và giao tiếp gần với Đối Tượng F1 sẽ phải tự cách ly tại nhà, nơi ở (thường được gọi là Đối Tượng F2 tại Việt Nam).

Thời gian cách ly tiêu chuẩn là 14 ngày.

Đối với Đối Tượng F1, các phương án dưới đây có thể được áp dụng:

· Đối Tượng F1 và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận rằng Đối Tượng F1 sẽ tiếp tục làm việc tại cơ sở cách ly tập trung của Chính Phủ và được hưởng nguyên lương;

· Đối Tượng F1 có thể xin nghỉ phép hằng năm và được hưởng nguyên lương;